就業規則ってなに？

就業規則とはそもそも何なのか？
かいつまんで言うと、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について、労働基準法に基づいて定められた規則のことをいいます。いわば「会社のルール」ですね。

一方、労働基準法においては

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、労働者の代表（当該事業所の労働者の過半数で構成された労働組合または過半数労働者から選任された代表者）の意見を聴いて、所轄労働基準監督署長に労働者代表の意見書を添付して届け出なければならない（第89条、第90条）

とありますので、10人未満の企業においては就業規則を作っていないところも垣間見えます。

ただこの10人未満の企業様で結構相談を受けるのが、
①労基署に言われたので就業規則を作りたい。
②社員ともめたので就業規則を作りたい。
といった相談です。

上記のうち①の企業様は
・労災認定における事業所への調査において就業規則がない点を指摘された。
・残業時間が多いのにも関わらず残業手当を支払っていない点を指摘された。
②の企業様は
・残業手当を支払っていないと社員から不満を言われた。
・社員に不当解雇と騒がれた。
といった事故から就業規則の作成に至ったケースです。

何かしらの痛手を被ってから就業規則を作成するのでは気持ちが良くありませんよね？
また就業規則がないという事は「会社としてのルールが存在しない」という事を意味しています。
具体的には、どんなことで上記を含めたトラブルが起こるでしょうか？

就業規則のない場合、考えられるトラブル

1．定年の問題について

定年の定めがないという事は、雇用期間が無制限に発生するという事を意味します。
いつもでも雇用を継続しなければなりませんね。

2．休憩・休日や残業代の問題について

休憩時間の扱いは労働問題でよくトラブルがある案件です。
原則、休憩時間は自由時間でなければなりません。そこに拘束時間があった場合の扱いはどうしますか？
また、休日をローテーションでとる場合はルール作りが必要です。
「残業時間の単価の計算根拠」や「どの場合を残業時間にするか」のルールが明確になされていない場合は、上記のトラブルが発生したりします。

3．助成金について

就業規則を定めていなくても、企業は助成金が受けられないケースがあります。
これは結局、会社がどのような定めで従業員を管理しているかが判らない為なのです。

4．服務について

従業員の社内での行動の規範を決めておく事は、風紀上あるいは対外的にも非常に重要な事です。
もし、従業員の素行について注意した時に「どういう基準で判断しているのか」という目安が必要です。
学校にも校則があるように会社にも当然、規則は必要です。

5．懲戒について

4にも当てはまりますが、従業員に何らかの罰を与える必要があった時に、規則なしに罰を与える事は原則できません。
これは、事実上可能かどうかの話ではなく、規則なしに罰則を権限者の裁量で判断した場合は争議になった場合、労働法においては無効とされる可能性が極めて高いという事です。こうなれば会社が傷つく事になります。

以上のことから、就業規則は必要であり、その理由は「備えあれば憂いなし」という事なのです。
これらのトラブルは就業規則があったからといって、必ずしも解決する事ではありませんが、企業実態にあった就業規則が存在して初めて様々なトラブルを未然に防ぐ事ができるのです。

法改正に対応した就業規則

もう既に就業規則を作ったから、これをルールとして従業員に指導していけばいい。

確かにそうなのですが、会社のルールである就業規則は法改正に対応していくことも重要となります。
法律が変われば、その法律に合わせなければなりません。

就業規則が法律と違う場合には、法律が優先します。

就業規則で規定されていなくとも、法律で定められている場合には、法律に則った処遇や対応をしなければなりません。
例えば、自社の就業規則で育児休業の規定がされていなくとも、法律で育児休業に関する法律があるので、育児休業の法律の定めに従わなくてはなりません。「規定しないから権利がない」とは言えないのです。

知らなかったで役所は許してくれるでしょうか？

平成22年度の労働基準法の改正では割増賃金（残業代）の大幅な改正がなされました。
月に60時間を超える残業に対しては、5割増しの残業代を支払えというものです。（平成24年度までは大企業のみ対象）

割増賃金（残業代）の改正を「知らなかった。」では済まされません。
万が一役所の調査が入った場合、役所は過去にさかのぼって正しい割増率で計算した残業代を支払うように勧告するでしょう。
役所は法律を執行するところなので、会社の事情や状況よりも法律のとおり運用するように言ってきます。
ですから、最新の法律に合わせた規則に規定することも重要になります。

就業規則の重要性

また法律だけでは、いまと将来の問題に対応できない状況があります。
労働トラブルや労働問題の内容は日々変化します。

昨今、未払い残業、パワハラ、うつ病による休職、ネットでの会社の誹謗中傷などが問題となっています。
このような労働トラブルや労働問題に対して会社は対応していかなければなりません。
法律に合った就業規則だけでは対応できません。
社内、社外の変化に合わせて、その都度こまめに就業規則の見直しを図ることが、労働トラブル回避の労務管理につながります。

平成20年3月1日施行の労働契約法では、
「労働者および使用者が労働契約を締結する場合において使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていたとき、原則としてその就業規則で定めた労働条件が労働契約の内容になる。」（労動契約法第７条）
と規定しました。
企業の実態に即した就業規則の重要性が一段と高まっています。

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